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Wissensmanagement
Maslow's hierarchy of needs (english) Maslow's hierarchy of needs is often depicted and characterised
as a pyramid consisting of five levels. The higher needs in this hierarchy only come into focus when the lower needs in the pyramid are satisfied. Once an individual has moved upwards to the next level, needs in the lower level will no longer be prioritized. If a lower set of needs is no longer being met, the individual will temporarily re-prioritize those needs by focusing attention on the unfulfilled needs, but will not permanently regress to the lower level. For instance, a businessman at the esteem level who is diagnosed with cancer will spend a great deal of time concentrating on his health (physiological needs), but will continue to value his work performance (esteem needs) and will likely return to work during periods of remission Deficiency needs The first four layers the pyramid are what Maslow called "deficiency needs" or "D-needs": if they are not met, the body gives no indication of it physically, but the individual feels anxious and tense. The deficiency needs are: survival needs, safety and security, love and belonging, and esteem. Physiological needs These are the basic human needs for such things as food, warmth, water, and other bodily needs. If a person is hungry or thirsty or their body is chemically unbalanced, all of their energies turn toward remedying these deficiencies and other needs remain inactive. Maslow explains that "Anyone who attempts to make an emergency picture into a typical one and who will measure all of man's goals and desires by his[her] behavior during extreme physiological deprivation, is certainly blind to many things. It is quite true that man lives by bread alone - when there is no bread". The physiological needs of the organism (those enabling homeostasis) take first precedence. These consist mainly of (in order of importance):
If some needs are not fulfilled, a person's physiological needs take the highest priority. Physiological needs can control thoughts and behaviors and can cause people to feel sickness, pain, and discomfort.
Business Coaching (english) The practice of providing support and occasional advice to an individual or group in order to help them recognize ways in which they can improve the effectiveness of their business is called Business Coaching. Business coaching is not the same as mentoring. Mentoring involves a developmental relationship between a more experienced "mentor" and a less experienced partner, and typically involves sharing of advice. A business coach can act as a mentor. Than he or she has adequate expertise and experience. However, mentoring is not a form of business coaching. A business coach need not have specific business expertise and experience in the same field as the person receiving the coaching.
Personal Coaching (english) Personal Coaching is a relationship agreement between a client and a coach. Personal Coaching is also a relationship which is designed and defined. It is based on the client's expressed interests to reach goals and objectives. Personal Coaching is a learning process. Personal Coach may use inquiry, reflection, requests and discussion to help clients
intended to achieve those goals. A Personal Coach may teach specific insights and skills to empower the client toward their goals. Finally, a Personal Coach encourages the client to celebrate the achievement of milestones and goals. Clients are responsible for their own achievements and success. The client takes action; and the coach may assist, but never leads or does more than the client. Therefore, a coach cannot and does not promise that a client will take any specific action or attain specific goals. Dr. Erik Müller-Schoppen
Sie tun Gutes, zu wenig erfahren davon! Viele der unzähligen Engagements, der vielen, vielen gemeinnützigen Stiftungen in der Welt, finden kein Publikum. Wir, die Stiftung Erziehung, Bildung, Wissenschaft & Kultur (Foundation for Education ,Sciences and Culture), hat diese "Ver-Öffentlich-ung" als Ziel in ihrer Satzung:
Wir veröffentlichen deshalb Projekte von gemeinnützigen Organisationen, die gemeinnützig und wohltätig sind. Bitte nehmen sie Kontakt zu uns auf. Schicken sie eine Mail an Dr. Erik Mueller-Schoppen (info@ebwk.net)
Coaching (english) Coaching is a method of directing, instructing and training a person or group of people. The aim of coaching is to achieve some goal or develop specific skills. There are many ways to coach, types of coaching and methods to coaching. Direction may include motivational speaking. Training may include seminars, workshops, and supervised practice. Some time in the 20th century, non-sporting coaches emerged They were non-experts in the specific technical skills of their clients, but who nevertheless ventured to offer generalised motivational or inspirational advice. Coaching focus on non-directive questioning, provocation and helping clients to analyze and solve their own challenges, rather than offering advice or direction. Life coaching Life coaches use multiple methods that will help clients with the process of setting and reaching goals. Coaching is not targeted at psychological illness. The coach may apply mentoring, values assessment, behavior modification, behavior modeling, goal-setting, and other techniques in helping their clients.
Meditation - Antistress und Entspannung Vorstellung
Mentoring Was ist Mentoring? Ein Mentor gibt sein Wissen an eine weniger erfahrene Person weiter, um diese sowohl beruflich wie persönlich hinsichtlich der Tätigkeit in einem Unternehmen zu fördern. Unglücklicherweise werden die geförderten Personen "Mentee" genannt, wir hoffen alle, dass dies nicht Wirklichkeit wird.  Als Unterschied zum Coaching kann man das Engagement sehen, die bewusste Verneinung einer neutralen Position, um die Person zu größerer Effektivität im Rahmen der Tätigkeit für ein Unternehmen zu pushen. Tatsächlich kann diese Förderung nur außerhalb der Vorgesetzten-Untergebenen- Rolle stattfinden,"Gott sei unser Zeuge".
Coaching der 4. Generation Coaching oder Seminare? Coaching scheint als individuelle Maßnahme der Führungskräfte-Entwicklung häufig zeitaufwendiger als Seminare, die als Gruppenmaßnahmen durchgeführt werden. Coaching hat aber einige wichtige Vorteile gegenüber Seminaren. Welcher Vorteil ist für Sie wesentlich? Seminare  Coaching Coaching oder Seminar? Coaching und Seminar! Sicherlich spricht nicht alles gegen Seminare. Wenn es um die reine Wissensvermittlung (Fakten, Techniken) geht, können Unternehmen schneller eine größere Mitarbeiteranzahl in Seminaren schulen lassen. Das häufig herangezogene Argument geringere Kosten gilt jedoch nicht für alle Fälle. Was nutzt ein Seminar, das letztlich keine Auswirkungen für das Unternehmen hat. Unternehmen sollten sich mit Möglichkeiten, Wirkungsweise und Effizienz von Coaching vertraut machen, um zukünftig eine bewusste Entscheidung zwischen Coaching und Seminar oder - was die interessanteste und bewährte Alternative ist - für Coaching und Seminar zu treffen, die in Zusammenhang mit Supervision einhergehen.
Coaching Unser Markenzeichen:  Stiftungsgedanke und Coachingverständnis Die Grundlagen unserer Coachings korrespondieren mit den Grundsätzen unserer Stiftung. Im Sinne vertrauensvoller und verantwortlicher Zusammenarbeit. engagieren sich die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für ihr Unternehmen, während sich das Unternehmen für das Wohl seiner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einsetzt und darüber hinaus gesellschaftliche Verantwortung übernimmt. In diesem Sinne steht Coaching für partnerschaftliche Zusammenarbeit, Persönlichkeitsentwicklung, Informationsaustausch, Beratung, individuelle Förderung von Dialogfähigkeit, Entwicklung sozialer Kompetenz und Verantwortung. Dies dient immer auch dem Erfolg des Unternehmens. Die Stiftung EBWK finanziert sich unter anderem über unser Coachingangebot.
Das Gemeinschaftsgefühl verlangt Gegensätze miteinander in Einklang zu bringen. Es entlastet von der ständigen Unterscheidung zwischen gut und schlecht, richtig oder falsch, sympathisch oder unsympathisch, Konflikt oder Harmonie... Gemeinschaftliches Denken befreit von der eigenerzeugten Disharmonie durch das Denken in "richtig" oder "falsch". Es ist leichter Gegensätze miteinander in Gleichklang zu bringen, wenn man an die Quelle geht, die die unterschiedlichen Interessen, Sichtweisen, Wahr-Nehmungen des Einzelnen ausmachten. Gemeinsinn ist der Weg die Synthese des Unterschiedlichen zu bilden. Gemeinsinn schafft "Gleich"-Gewichtung des "Nicht-Wägbaren". Die Orientierung fokussierte sich auf die Möglichkeit - weg vom Problem. Das sorgen-reiche Haben wird vom beschenkenden Sein ersetzt. "Was ist der "schwer erkämpfte Vorgarten gegen das Geschenk des Himalajas. Wer nicht haben will kann kooperieren. Wer sich selbst beherrscht kann sich selbst achten, er befreit sich vom ungewollten Einfluss anderer. Es entsteht ein Selbstwertgefühl unabhängig vom Verhalten anderer. Gerade dieses gemeinschaftliche Denken führt weg aus der kleinlichen Egozentrik der Bewahrung eines Scheins hin zur Öffnung zur Welt-Gemeinschaft.  Es verändert sich also die Einstellung gegenüber der Mit-Welt, der Um-Welt, der Nach-Welt, uns selbst. Der Mensch begreift sich im Rahmen einer größeren Schicksalsgemeinschaft und der Mensch ist das einzige Lebewesen, was dazu in der Lage ist. Er kann die Option zu einem wohlwollenden Verhalten der Umwelt und Mitwelt gegenüber annehmen. Damit erst entwickelt sich die schöpferische Kraft zu der nur Mensch befähigt ist. Als "kleiner" Nebeneffekt stärkt sich dadurch die physische und psychische Kraft. Dass so die Ver-Antwort-ung zunimmt, die Bereitschaft auf die existenziellen Fragen Antworten zu geben ist nur folgerichtig und folgerichtig ist dass im Gefolge Kreativität, Konzentrations-Fähigkeit, Humor, innere Gelassenheit, Be -Scheiden -heit, Beharrlichkeit zunehmen ist Er-Fahrung der Menschheit. Die resultierende Fähigkeit anderen zuhören zu können, Zwischentöne herauszuhören, sich dem Mitmenschen zuwenden zu können ist der unmittelbare soziale Kompetenzeffekt.
Wenn Du ein Schiff bauen willst, Projekte ohne Team-Arbeit sind heute nahezu undenkbar. Dabei stehen sowohl Teamleiter, Teammanager als auch Mitarbeiter hohen Erwartungen gegenüber. Ein gutes Team verkörpert genau die Top-Qualitäten, die ein Vorgesetzter
von einem einzelnen Mitarbeiter unmöglich verlangen könnte, wie zum
Beispiel den perfekten Diplomaten, den Anführer, den brillanten Analytiker,
das Verkaufstalent, den Vollblutwissenschaftler und natürlich den Kreativen,
der vor Ideen nur so sprüht. 1.1. Teambildungsphase Die Zusammensetzung eines Teams hat einen entscheidenden Einfluss auf das Erreichen eines Ziels. Nicht nur, dass die Art und die Menge des zur Verfügung stehenden Wissens bestimmt wird, sondern auch das soziale Klima kann entscheidend beeinflusst werden. In der Bildung eines Teams werden grundsätzlich folgende fünf Phasen durchlebt: Testphase (Forming) Diese wird charakterisiert durch Eigenschaften wie:
1.1. Führungsstile Olfert/Rahn definieren Führungsstil als ein Führungsinstrument, das die Grundhaltung zeigt, mit der Vorgesetzte die ihnen unterstellten Mitarbeiter beeinflussen. Mit dem Führungsstil wird ein idealtypisches Verhaltensmuster des Vorgesetzten beschrieben. Ein Führungs-Verhaltensmodell von Blake/Mouton hat sich wie kaum ein anderes Modell bewährt und besticht durch seine Einfachheit. Die Autoren nutzen hierbei dieselbe Einteilung von Führungsstilen, die schon der Psychologieheroe Kurt Lewin verwendet hat. In dem so genannten autoritären Führungsstil werden die von dem Geführten auszuführenden Aufgaben rigide (streng) vorstrukturiert. Der Abteilungsleiter beispielsweise hat ein bestimmtes Ziel vor Augen und setzt dieses durch, indem er die Aufgaben an seine Mitarbeiter verteilt, ohne dies vorher mit ihnen abzusprechen. Demokratische Führung bedeutet, dass die Mitarbeiter in Entscheidungs-prozessen konsultiert und einbezogen werden. Ist in diesem Fall ein bestimmtes Ziel zu erreichen, so bespricht der Abteilungsleiter dies mit seinen Mitarbeitern und es wird gemeinsam überlegt, wie das Ziel von der Gruppe am besten erreicht werden kann. Laissez-faire hat im günstigsten Fall die Freiräume der Mitarbeiter im Sinn, bedeutet also als Führungsstil minimale Eingriffe in die Handlungsspielräume des Mitarbeiters. Soll hierbei ein bestimmtes Ziel erreicht werden, so gibt der Abteilungsleiter dieses bekannt, überlässt die Umsetzung aber komplett seinen Mitarbeitern. Blake und Mouton untersuchten verschiedenste Führungsstile, wobei sie schließlich zwei wesentliche Dimensionen erkannten: Die leistungsorientierte und mitarbeiterorientierte Führung zeichnen sich als die Extrempole zwischen autoritärem und sozialem Führen aus. In der graphischen Darstellung wird deutlich, dass es nicht eine Frage ist, welcher Führungsstil der bessere ist, sondern welcher Führungsstil wann am sinnvollsten eingesetzt wird. Ein flexibles Mischen der Führungsstile ist also gewünscht. Wenn ein Mitarbeiter seit Jahren seinen "Job" macht, wird eher ein
sozial- oder laissez-faire- geprägter Führungsstil angebracht sein.
1.1. Der Königsweg der Kommunikation Sie haben viele Möglichkeiten, zu kommunizieren. Eine effektive Art ist das "Aktive Zuhören", welches sich aus Paraphrasieren und Verbalisieren zusammensetzt. Hiermit erreichen Sie, dass Ihr Gesprächspartner sich Ihnen gegenüber öffnet und erfahren dadurch, was Ihnen Ihr Gesprächspartner eigentlich sagen möchte. Fehlkommunikation wird so vermieden. Es ist wichtig, nicht zu viele Fragen zu stellen und aktiv zuzuhören. Nur Informationsfragen sind im Rahmen des "Aktiven Zuhörens "erlaubt", damit man den Kontext verstehen kann. Das Ziel der Paraphrase und der Verbalisation ist es, den anderen zu verstehen und anzuerkennen.
Hierzu folgendes Beispiel: Der Auszubildende kommt zu spät zur Arbeit. Der Abteilungsleiter sagt zu dem Auszubildenden: "Es ist 8.10 Uhr." Der Auszubildende paraphrasiert sinngemäß: "Ich weiß,
ich weiß, ich bin zu spät."
Wahrscheinlich war es Virgina Satir, die das Phänomen der Triade in die Welt hinaus rief, "das ist es seit Adam und Eva" (die dritte "Instanz" war übrigens damals die Schlange.) Die "Triade" oder: nur einen Tag ohne Neid und Missgunst! Die menschliche Gesellschaft gliedert sich quantitativ in: Monade = jedes einzelne Individuum Jede größere Gruppe spaltet sich in diese Bestandteile auf. Hat man beispielsweise eine Vierergruppe, kann man diese sehen als: - vier Monaden
Monade: ein Individuum kennt seine Bedürfnisse und kann sich alleine darum
Dyade: z. B. in der Liebesbeziehung: ein Paar versucht, auf die Bedürfnisse
des Jedoch trägt auch die Monade und damit das Individuum schon ein großes Konfliktpotential mit sich herum, wie wir wissen. So können wir uns "fantastisch" vor uns hin ärgern oder depressiv sein. Auch die Dyade als Zweiergruppe birgt genug Konfliktpotential, Streitigkeiten in privaten Beziehungen sprechen Bände, eine Scheidungsquote von knapp über 50 % nicht weniger. Wie soll es da bei Dreiergruppen gehen, die ja die größte "kleine" Gruppe ist, sagen jedenfalls die meisten Soziologen? Anders als in der Geometrie, in der das gleichschenkelige Dreieck sehr harmonisch
wirkt, ist die "Dreiecksbeziehung" unter Menschen stets Konflikt geladen.
Eine Triade führt zwangsläufig zu Missstimmung unter den Beteiligten,
da keine gleichwertige Zuwendung unter den drei Personen möglich ist. Dies
führt zu Neid, Eifersucht und Minderwertigkeitsgefühlen.
Zum Begriff "Motivation" Motivation kommt vom lateinischen "movere" = bewegen, das auch dem Begriff "Motor" zugrunde liegt. In diesem Sinne bedeutet motivieren für uns: Den Motor, den Beweggrund, suchen, verstehen und nutzen.
Hinter jedem (Lern-)Ziel steht immer der Wille, dieses Ziel auch erreichen zu wollen. Dies ist das Motiv, welches als Grundlage für die Motivation dient. Aus dem Motiv erwächst die eigentliche Motivation: der Antrieb, ein Ziel zu erreichen. So sind beispielsweise Neugierde und Interesse, Belohnung wesentliche Motivationen im individuellen Lernumfeld. Man unterscheidet im Wesentlichen zwischen Anreiz von außen (Belohnung - extrinsische Motivation) und Anreiz von innen/aus eigenem Antrieb (Neugier und Interesse - intrinsiche Motivation.) Der Anreiz für ein jeweiliges Verhalten liegt bei der intrinsischen Motivation in der Person selbst. Selbst wenn keine Belohnungen von außerhalb erfolgen, wird ein Verhalten aufrechterhalten. Die Belohnung erfolgt vielmehr durch (körperinterne) kognitive und affektive Prozesse im Sinne einer Selbst-Belohnung. Tätigkeiten, die wegen Geldes oder Anerkennung oder verschiedenartiger Belohnungen von außen also nicht um ihrer selbst ausgeübt werden, sind extrinsisch motiviert. Diese so hervorgerufenen Handlungen sind Mittel zum Zweck; nicht mehr nur Selbstzweck. Menschen können sowohl intrinsisch wie auch gleichzeitig extrinsisch motiviert sein. So kann ein Arzt aus hoher ethischer Selbstmotivation für Erkrankte arbeiten, dabei durch gute Bezahlung motiviert sein. Zweifellos beeinflussen sich beide Motivationsarten. So weiß jeder, dass Schüler sehr schnell für Noten lernen, während sie den "Spaß" am Lernstoff verlieren. Solche Attributionen (Der Begriff Attribution oder Attributierung bezeichnet in der Psychologie sowohl die Zuschreibung von Ursache und Wirkung von Handlungen und Vorgängen, als auch die daraus resultierenden Konsequenzen für das Erleben und Verhalten des Menschen) sind dann dem intrinsisch selbstgesteuerten Lernen abträglich. Eine Attributierung kann aber auch eine intrinsiche Motivation stärken, wenn die Belohnung, die zusätzlich von außen kommt, von der belohnten Person als Anerkennung für die Person oder als Belohnung für Zielereichung bewertet wird. Es hat sich herausgestellt, dass die Motivation, die aus dem Lernenden, sich
entwickeln wollendem Menschen selbst entspringt, länger anhält und
intensiver ist, als die Motivation, die von außen kommt. Man muss also
versuchen, sich selbst - von innen heraus - so effektiv wie möglich zu
motivieren.
Alternativen erleichtern die Kaufentscheidung "Möchten sie die große oder die mittlere "Pommes!" Angesichts des 800€ Superkugelschreibers von Montblack ist der zu 245€ "richtig billig". Das 800€ Collier reduziert; das 2700€ Collier zum Schnäppchen. Kontraste erleichtern eine Kundenentscheidung. "Referenzen" - oder die Macht des Herdentriebs Wenn in einer amerikanischen Comedy-Show das Band mit dem Gelächter erklingt, lacht zu "Hause" schnell mal eine Millionen mit. "Referenzen" im allgemeinsten Sinne veranlassen viele andere zum Handeln. Slogan wie "seit vielen Jahren bewährt!" sollen versteckt hindeuten, dass das Produkt schon von vielen gekauft wurde. Erzeugen sie Sympathie - oder Lächeln hilft immer! Sie können nicht mit Brad, Angelina, Marylin konkurrieren?...lächeln
sie "bis der Arzt kommt!" Sie gewinnen. Sie gewinnen an Sympathie,
Zuwendung usw. 1.1. Kaufhemmungen wirkungsvoll nutzen Notorische Preisschneider zum Kauf aktivieren Typische Kundenargumente sind: Vermeiden sie den Kunden erziehen oder belehren zu wollen: Verkäufer: Fazit: Den Kunden bestätigen, nicht widersprechen, dann Nutzenargumentation
für Kunde "verbiegt" die Wirklichkeit zu seinen Gunsten Typische Kundenargumente sind. Vermeiden sie den Kunden bloß-zu-stellen. Zeigen sie keine Verärgerung. Sehen sie das Verhalten in einem anderen Rahmen (Reframing - z.B. Er ist clever und versucht auf seine Weise das Günstigste für sich rauszuholen!) Fazit: Kunden nicht "kriminalistisch" widerlegen, sondern in seinem
Wissen Der "wahre Entscheider" ist zu Hause oder Büro oder… Typische Kundenäußerungen sind: Fazit: Den Kunden bestätigen, nach dem Motto:"es ist immer gut sich
Rat zu
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